De meeste mensen brengen een groot deel van hun tijd op hun werk door. De omgang met collega’s en cliënten kan veel invloed hebben op hoe iemand zich voelt, zeker als er sprake is van pesterijen, geweld, discriminatie of seksuele intimidatie. Dit kan ingrijpende gevolgen hebben in de vorm van ernstige lichamelijke en psychische klachten. Ook een hoge werkdruk kan een bron van stress vormen. De werkgever is verplicht grensoverschrijdend gedrag en werkdruk te voorkomen. Maar ook de werknemers zelf dragen hiervoor medeverantwoordelijkheid.

Vormen van agressie

Agressie en geweld kunnen op verschillende manieren plaatsvinden:
Verbale agressie – uitschelden, schreeuwen of zeer fel in discussie gaan. Ook discriminerende opmerkingen vallen hieronder. Verbale agressie kan zowel persoonlijk als telefonisch plaatsvinden.
Fysieke agressie – schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen of beroven. Bij gewelddadige overvallen kan fysieke agressie zelfs nog extremere vormen aannemen.
Psychische agressie – iemand verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren of vernederen. Dit wordt gedefinieerd als interne agressie.

Agressie en geweld zijn, naast pesten, seksuele intimidatie en werkdruk, een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Wie dit probleem effectief wil aanpakken zal allereerst goed moeten weten wat men eronder verstaat en wat de uitingsvormen zijn. Kennisdossier Agressie en geweld.

Interne en externe agressie

Agressie op het werk kan intern en extern plaatsvinden. Interne agressie is afkomstig van collega’s, leidinggevenden en bestuurders en wordt ook wel gedefinieerd als pesten. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten of leerlingen. Externe agressie komt het meest voor in de gezondheidszorg. Maar ook andere publieke en dienstverlenende functies hebben hier regelmatig mee te maken zoals ambulancepersoneel, politie, horeca, openbaar bestuur, onderwijs, detailhandel en de vervoerssector. Hoewel externe agressie vaker voorkomt, heeft interne agressie meestal een grotere impact. Dat is met name het geval wanneer de leidinggevende zich misdraagt.

Wetgeving over agressie en intimidatie

Agressie en intimidatie zijn in de Arbowet (zie Arbowet- en -regelgeving) opgenomen bij de ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om deze vorm van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Het Arbobesluit werkt deze verplichting in afdeling 4, artikel 2.15 verder uit en verplicht werkgevers om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie.

Daarnaast moeten in het Plan van Aanpak maatregelen worden opgenomen ter voorkoming van agressie en intimidatie. Deze maatregelen moeten voorzien zijn van een tijdstip waarop ze zijn genomen en van de naam van een verantwoordelijk gestelde functionaris. Eén van de maatregelen kan bestaan uit het informeren van de werknemers over de gevaren. Ook kunnen de maatregelen worden genoemd die het bedrijf heeft getroffen of nog kan treffen.

Overige wetgeving

Ook het Burgerlijk Wetboek beschermt de werknemer impliciet tegen agressie. Op grond van artikel 7:658 heeft de werkgever een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving. Daarbij heeft hij de verplichting om een werknemer schadeloos te stellen en om het werk zodanig aan te passen dat hiervan geen (verdere) schade valt te verwachten. Uiteraard dient hij zich als goed werkgever te gedragen.

Als een werknemer slachtoffer wordt op grond van zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele geaardheid of burgerlijke staat, dan wordt hij ook beschermd door de Algemene wet gelijke behandeling. Werknemers kunnen in dit geval ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens.

Fysiek geweld valt ook onder het Wetboek van Strafrecht, want dit is een strafbaar feit. In bepaalde gevallen kan het noodzakelijk zijn om hiervan aangifte te doen. Aangifte van de strafbare feiten vindt plaats bij de politie.

Onderzoek door Insieme inzake PSA

De aanleiding van het onderzoek wordt aangereikt door de opdrachtgever (werkgever). De reeds genomen maatregelen en / of effecten worden overgedragen aan de onderzoeker Insieme. De onderzoeker start met inlezen in feitenmateriaal, regels/procedures.In overleg wordt met opdrachtgever de werkwijze bepaald. Veelal wordt in een algemene bijeenkomst met alle betrokkenen (exclusief: vermeende dader / veroorzaker) uitleg gegeven over aanleiding, noodzaak en werkwijze. Hierbij wordt vertrouwelijkheid (anonimiteit) en geheimhouding benadrukt. Indien externe betrokken zijn worden die afzonderlijk geïnformeerd.

Vervolgens worden betrokkenen geïnterviewd (ongeveer 45 min.). Van al hetgeen wordt waargenomen wordt een totaal rapportage met conclusies en advies uitgebracht.
Desgewenst wordt dit met de betrokken (dader / veroorzaker) persoon besproken.

In de interviews wordt aandacht besteed aan:

  • plaats en taak in de organisatie;
  • relatie tot betrokken(en);
  • feiten, met betrekking tot geïnterviewde zelf en omgeving;
  • beleving, gevoelens, effecten voor ieder persoonlijk;
  • visie op de oorzaak en gevolgen voor de omgeving / team / organisatie;
  • de maatregelen die verwacht / verlangt worden;
  • vrije inbreng.

De door de organisatie genomen maatregelen dienen achteraf aan betrokkenen kenbaar te worden gemaakt. Werkgever legt dossier aan t.b.v. eventuele toetsing voor de Arbeidsinspectie.

Voorkomen is beter dan genezen, mentale overbelasting leidt uiteindelijk tot verzuim.